考什么就得到什么——奖金为什么会毁掉绩效

这份页面讲什么

先看三张旧报纸和一份判决书。1957 年，美国《新闻周刊》报道了苏联古比雪夫（伏尔加河边）一家制钉厂的处境：上面按数量考核，厂长超额完成——全厂只产小钉；建设部门抱怨大钉短缺，指标改成按重量算，厂长立刻全部转产大钉，中号钉从来没排上日程公认。苏联讽刺杂志《鳄鱼》1954 年的漫画：起重机和一群工人费劲吊起一枚巨型钉子，厂长在旁边领功公认。

再看 2016 年的美国：富国银行被查出，员工在客户不知情的情况下开设了约 350 万个假账户——只为了凑那道"每户平均 8 个产品"的交叉销售指标。被解雇的基层员工 5,300 人，2020 年该行为此认罚 30 亿美元公认。比这更近的中国病房里：济南三甲医院康复科的患者发现，住院到 15—20 天就会被"建议"转院——因为"平均住院日"是医院的考核指标，超时科室要扣奖金公认。

三个现场隔了半个地球、六十年，剧本却是同一个：量什么，就得到什么；量不到的，消失。没人想使坏。厂长想要奖金，柜员想要保住工作，医生想要科室不被扣钱——每一步都理性，合起来是荒诞。为什么"发奖金"这件天经地义的事，会系统性地把组织带歪？这套机制有没有解？

这套问题的标准答案来自 2016 年诺贝尔经济学奖：本特·霍尔姆斯特伦（Bengt Holmström）与奥利弗·哈特（Oliver Hart）的契约理论。本页拆的是霍尔姆斯特伦这一半——委托-代理模型与多任务模型。读完你带走一台发动机：以后看到任何 KPI、任何绩效方案、任何"重奖之下必有勇夫"，都能照一照，先问一句：量不到的那一半，谁干？

不写什么（口径声明）

同届诺奖的另一半——哈特的不完全契约理论（合约写不尽所有情形时，剩余控制权该给谁）——不展开，那是"合约写不长"的问题，本页拆的是"合约能写的那部分怎么写歪"。CEO 股权激励只作旁注，不展开薪酬设计。另有一个更老的亲戚——签约之前看不清对方底细的"逆向选择"，在《柠檬市场——劣币驱逐良币的完整工艺》里已拆完；本页全是签约之后的事：看不清努力，经济学叫道德风险。两页合起来，才是"信息不对称"的完整地图。

三个现场：同一台戏，三种道具

把三个现场放在一起读，才能看清这不是哪国、哪种制度独有的病。三个案例各抽一层，机器的三个零件就露出来了。

注意第三列：消失的从来不是"努力"，是没被测量的那部分任务。钉厂不是停产了，是只产能得分的钉；柜员不是不工作了，是只开能计数的账户；医生不是撵人，是把结算拆成两次住院。中国医保部门已经给"分解住院""推诿危重病人""提供医疗服务不足或提前出院"下了正式定义，写进 DRG 付费的违规认定文件公认——监管语言里出现这些词，本身就说明"变形"有多成规模。

苏联的例子还有个更扎心的后传。计划部门不是没发现指标变形——他们改了好几轮：总产值指标被发现"算进原材料转移价值、只管入库不管卖掉"，改销售额；销售额还是不反映真实效益，再改定额净产值——一个纯计算指标公认（1965、1979 两轮改革）。每换一次，工厂照样找得到新的空子。这不是苏联人笨，是指标与真实目的之间的缝隙永远存在，而奖金（和惩罚）只会流进缝隙里。

顺带校准一个流传更广的版本：网上常说苏联按重量验收玻璃灯具，造出"重得压塌天花板"的吊灯。按重量考核确实在苏联工业里普遍存在（金属轧材、化工设备都有类似记载公认），但"吊灯压塌天花板"这个细节查不到可靠的原始出处，只有问答网站和二手转述存疑。机制是真的，这个具体故事别当事实复述——这恰好是本页要讲的第二课：一个好指标一旦流传开，就会长出没人验证过的枝节。

委托-代理：雇了一个你看不见的人

现在拆机器。任何组织里都有两个角色：委托人（出钱的：股东、上级、业主、纳税人）和代理人（干活的：经理、柜员、医生、包工头）。委托人买的是代理人的努力，但努力本身看不见——你看得见的只有结果。麻烦在于：结果 = 努力 + 运气 + 一堆代理人改变不了的变量。委托人面对的永远是洗出来的成片，不是工作过程。

1979 年，霍尔姆斯特伦把这件事变成了可以计算的数学结构，给出两条教科书级结论公认：

第一条：信息量原理。薪酬应该挂在所有含努力信息的信号上——任何能帮你区分"努力"和"运气"的数据都不该浪费。比如用股价考核 CEO 就很粗糙：牛市里傻瓜都能涨。更好的做法是拿同业对照：别人都涨 20% 你涨 20%，含金量低；别人跌你还涨，才真有水平。把大盘的运气从成绩里滤掉，奖金才对得上努力。

第二条：风险与激励的天平。结果里的噪音由谁扛？把薪酬全押在结果上，等于让最讨厌风险的代理人（工资是他的饭碗）独自扛下全部随机波动——他会被吓得不敢动，或者要求天价风险补偿。公认瑞典皇家科学院的颁奖词把它概括为一句话：最优合约要在风险与激励之间仔细权衡。委托人看得越清楚、结果噪音越小，激励就可以开得越强；看不清、噪音大，就该多发固定工资。这不是老板大方不大方的性格问题，是结构问题。

到这一步，模型还是"单任务"的：代理人只干一件事，你只需要决定给多少强度。真实世界比这狠得多——人从来不止干一件事。下一节是本页真正的发动机。

激励强度的天平：奖金不是越大越好

直觉版的激励理论只有一句话：奖得多，干得多。霍尔姆斯特伦的模型给出的是一张更细的刻度表——激励强度不是旋钮，是天平，砝码至少有四块：

这张表解释了两个最常见的组织错觉。错觉一："这人拿固定工资还摸鱼，说明缺 KPI。"——也可能说明他的产出本来就测不准（基础研究者、政工干部、幼儿园老师），硬上 KPI 只会让他把精力全搬进可测量的部分，剩下的荒掉。错觉二："发奖金是白给的甜头，总能加一点积极性。"——奖金不是甜头，是注意力分配器：你奖励什么，就是在宣布什么重要，没被奖励的自动降级。

霍尔姆斯特伦 1982 年还补了第三块：激励不一定来自钱。职业关怀（career concerns）——年轻人拼命干活，很多时候不是为了当月奖金，是为了"简历上好看、让人愿意提拔"，这套隐性市场自动替雇主发激励，也自动变形（追求"可被看见的成就"，回避"做成了也没人知道"的事）公认。诺贝尔奖官方材料里特别点了一句：它同样适用于政治家——记住这句，s7 讲中国的地方官员时会用到。

多任务模型：给一件事发奖金，等于给其他事降薪

1991 年，霍尔姆斯特伦和保罗·米尔格罗姆（Paul Milgrom，后来 2020 年诺奖得主，拍卖理论那篇《赢家的诅咒》的主角）合写了一篇论文，研究一个此前没人认真建模的处境：代理人同时干多件事，而委托人只看得见其中几件。公认结论短到可以印在名片上：

拆开看这个"等于"。你一天八小时，分给任务 A（容易测量，比如产量）和任务 B（难测量，比如质量）。老板宣布：A 超产有奖金。注意 B 的处境变了——你花在 B 上的每小时，现在的机会成本是"少拿 A 的奖金"。没发奖金之前，B 的机会成本只是"少干点 A"；发完奖金，B 被明码标了负价。三个月后产量涨了，质量垮了，老板纳闷：我又没让你们偷工减料。你没让，但你的计分方式让了。

这个模型不是空想，作者当时就点了一个战场：教师薪酬。1991 年论文原文里写着，主张按考试成绩发绩效的一方拿的是标准单任务模型（"发奖金老师就更用心"），反方则指出老师会牺牲好奇心培养、创造性思维、口头书面表达——去喂那个窄得多的"标准化考试技能"；论文的原话是：与其只按能测量的那几个维度发钱，不如发固定工资公认。三十四年后的"双减"、AI 时代"该考核教师什么"的争论，还在这段话的射程里。

多任务模型还有个容易被忽略的推论：拆岗位。既然任务混在一起会让激励互相打架，那就把"好测量的任务"和"难测量的任务"分给不同的人——前者挂强激励，后者给固定工资加职业声誉。车间质检员拿计件工资会出事（他有权把次品判合格），所以质检历来独立于产量线；记者不拿"发稿量"以外的钱，因为广告部和编辑部必须分墙。你以为是职业道德设计，其实是激励工程公认。

坎贝尔定律：指标一成为目标，就开始变形

苏联的钉厂、富国的柜员、济南的病床，背后是同一条规律。社会学家唐纳德·坎贝尔 1976 年的原话：

"一个量化指标越是容易被拿来当社会决策的依据，它就越容易被腐蚀性压力扭曲，也就越不适合用来监测它本来要监测的东西。"公认

大白话版：指标一旦成为目标，就不再是好指标。（经济学里常被叫作古德哈特定律，指同一件事，出自英格兰银行经济学家古德哈特 1975 年的观察。）变形有一个固定的四步循环：

这个循环最惊人的现场展演不在苏联，在亚特兰大。1990 年代末，美国"不让一个孩子掉队"法案把标准化考试分数和学校经费、校长奖金、教师去留直接挂钩。2009 年，《亚特兰大宪法报》记者注意到考卷擦改痕迹异常。州长下令调查，2011 年报告公布：抽查的 56 所学校里 44 所（78.6%）有作弊，178 名教师和校长承认或被证实改答案——有人组织"作弊聚会"，戴手套擦改答题纸，警告早在 2005 年就被接到但被无视公认。学区总监贝弗莉·霍尔因为"成绩突飞猛进"刚拿了全国年度教育总监和 7.8 万美元奖金；2015 年判决，三名高管各判 20 年（7 年实刑）公认。调查报告给的原因只有一句："在数据驱动的环境里，完成目标的压力压倒了一切。"

注意这不是"美国老师坏"。同一时期全美有 37 个州确认过考试作弊公认；反过来，中国教师对"平均分排名"的敏感、医院对"死亡率"的敏感（病危的不敢收），是同一循环的本地版。变的只有道具——只要激励足够强、测量足够窄，反应就足够歪。坎贝尔定律的可怕之处在于它的对称性：它不问你奖励的是分数还是产量还是满意度，只要"代理人对结果有强烈利害"，循环就开始转。

现场盘点：四个大组织的变形实录

机制拆完了，用四个有判决书、有调查报告的现场压一压——顺带看清变形的四种典型手法。

手法一：直接造假——富国银行的 350 万个账户

交叉销售这门生意最早由西北银行（Norwest）的 CEO 科瓦切维奇在 1980 年代末搭起来；1998 年西北并入富国后，口号变成著名的"八项即伟大"：每户平均持有 8 个富国产品才算合格，分行每天开晨会逐人过指标。基层柜员和客户经理的解法：用客户身份信息悄悄开户、把客户真实账户的钱挪进假账户"养活"它、捏造邮箱密码。从 2009 年前后到 2016 年曝光，累计约 350 万个未授权账户（2017 年第三方复查把最初披露的数字翻了一倍还多），5,300 名基层员工被解雇；讽刺的是被解雇的全是执行指标的基层，定指标的高管层直到多年后才被追责——内部调查早已确认高管层 2002 年就知晓这些问题，最终被追回的薪酬合计上亿美元。2020 年，该行与司法部达成认罪协议，罚 30 亿美元，承认"把业绩指标放在了客户利益之上"公认。美联储的处罚更绝——给银行的总资产设上限，禁令持续到 2025 年才解除公认。监管者的结论翻译成多任务模型的语言：你们把"产品数"这一个维度挂了超强激励，客户利益这个维度没法测量，于是它成了燃料。

顺带算一笔账，看清变形的真实比例：350 万个假账户摊到几千万户客户头上，每户不过零点几个——假账户从来不是"凑满 8 个"的手段，它是指标永远差最后一口气时的泄压阀。这更贴模型的预测：变形不需要大比例，只需要"人人都差一点，年年都要交差"推断（量级为本页换算，非监管结论）。

手法二：瞄准指标——大众排放门

2008 年前后，大众集团给美国业务定下激进销量目标，配套高管奖金与项目激励。达标有两条路：真做出更好的车，或者让测试台架上的排放数据更好看。工程团队选了第二条——在柴油发动机控制软件里装"失效保护器"，平时排放超标最多 40 倍，检测时自动切换达标模式。2015 年被美国环保署揭穿，罚款与和解金累计超过 300 亿美元，多名工程师入狱公认。契约理论的教科书（Georgiadis 的综述）把它列为多任务模型的标准案例：激励可以经过"合法努力"或"作弊"两条路径达成，当作弊便宜到不值得犹豫、而测量只覆盖台架上的几十分钟，组织等于亲手选了作弊公认。

手法三：挑活儿——排队名单与病人挑选

英国公立医院系统曾按"等待名单缩短"考核医院，于是出现了系统性的病例重排：把复杂病人、高龄病人从名单上悄悄摘除或转走，留下的都是"好治的"。美国退伍军人事务部（VA）2014 年爆出候诊名单造假，员工按上级指示篡改预约日期让数据达标，一些危重病人在系统里"等了很久"，实际没人安排公认。学界给这类现象起了专门的名字：病人挑选（cherry-picking）。按"平均住院日"考核医院的济南案例是它的中国近亲：DRG 付费下一个病种一个价，收治一个重症病人等于花钱买亏损，科室奖金真金白银地扣——医生的自述是"始终是罚比奖多"公认。监管的应对不是取消考核，而是给指标再补指标：把"分解住院""推诿危重""减少必要服务"逐条定义成违规行为，用大数据找"危重病例占比不合理下降"的医院公认——坎贝尔循环的第四步（换指标）正在上演。

手法四：层层加码——中国的 GDP 锦标赛

"十一五"规划中央定的年均增速目标是 7.5%，各省级政府自报目标的平均数是 10.1%，最高报到 13%推断（口径：许宪春 2021 年演讲引用的规划文本统计，单一来源，取其量级）。这不是地方官比中央激进，是锦标赛的结构：晋升名额只有一个，排名看相对位次，自报目标是一场抬价承诺——报低了先在排名预期上输一截。周黎安 2007 年把这套机制命名为晋升锦标赛，它的强激励确凿带来了增长奇迹，也确凿带来了另一面：唯 GDP、环境让路、数据注水。2013 年中央组织部正式发文"不能仅仅把地区生产总值及增长率作为考核评价政绩的主要指标"，同年全国组织工作会议的原话是"再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄"公认。这句纠偏，用本页的语言说就是：单维度强激励的代价已经大到要给整台锦标赛换台账。

中国对位：晋升锦标赛这台机器

把镜头从企业拉到政府，多任务模型有一个五千年最大的实验场——各级政府。政府干的事几乎全部难测量：民生、法治、生态、长期风险，全是慢变量、无价签；唯一又重要又好测的就是 GDP 增速——季度发布、四级排名（国家、省、市、县四级都发布 GDP 统计，经济学家周黎安称这种四级发布在全球范围内独此一家推断：其个人观察经媒体转引，查无官方对照）。于是激励结构自动长成了教科书画的那个样子：可测量的一维拿到几乎全部激励权重。

周黎安（2004、2007）把这套机制正式命名为官员晋升锦标赛：同级官员为晋升相互竞争，考核看相对绩效，胜者上位。他同时给出了锦标赛有效运转的前提——上级承诺可信、绩效可测可比、官员之间难以合谋——并点出它的先天缺陷：当 GDP 目标与辖区居民福利冲突时，直接承受治理后果的居民无法影响官员的仕途公认。这句话拆开就是多任务模型：环境、安全、债务风险都是"任务 B"，难测量、无奖金，于是它们在地方决策里的权重，取决于官员的良心和上级的督察，而不是激励结构。

必须说公平话：这台机器有它辉煌的产出。改革开放四十年的基础设施、招商引资、增长速度，换成"弱激励"的官僚系统干不出来——锦标赛是把"好测量的发展指标"推到极限的正确工具，错误不在用了它，而在只用它。周黎安本人反复强调的正是这点：锦标赛是一种激励框架，GDP 只是它曾经的一个具体指标；将来换成环保、创新、安全，锦标赛的机制照旧运转，官员的行为会跟着新指标重新变形——指标在变，循环不变公认。

2013 年之后的纠偏，恰好是本页两条原理的现场应用。第一条：加维度——中组部文件要求把民生、生态、债务、安全生产等"量不到的"逐项写进考核，权重加大。第二条：留余地——对限制开发区域取消 GDP 考核，明确"选人用人不能简单以 GDP 论英雄"。公认用霍尔姆斯特伦的话总结这轮改革：不是"少一点激励"，是承认政府是多任务代理人，单一强激励必然挤压其他任务——地方主官这种岗位，从结构上就该配低强度的综合评价，而不是一张产量表。

顺带接上历史库。这套"考成"游戏中国玩了不止四十年：张居正 1573 年推考成法，给六部和地方的公文往来立台账、按月核查、逾期问责——官僚系统的响应速度立刻提上来，但考成法量的只是"办事进度"，于是官场的努力涌向"台账好看"：指标能过，事情未必成，人亡政息的种子当年就埋下。考成法是强激励实验，成败两端正好对上多任务模型的预测——详见《张居正改革为什么失败》。更早的病灶在和珅：议罪银把"罚俸赎罪"做成一笔进皇帝内库的生意，代理人从制度缝隙里给自己发明了第二套薪酬——这是激励结构被人钻穿的标本，详见《和珅为什么能当二十年二皇帝》。

低强度激励为什么不是躺平

读到这有人会问：照这么说，别发奖金、都发死工资，组织不就躺平了？——这正是这套理论最反直觉的地方。低强度激励不等于低努力，它换的是激励的来源和形状。已验证的解法有四件：

① 相对绩效评估：把运气滤掉，激励就能开强。s2 说过，噪音大才不敢强激励；拿同业、同城、同岗位的别人做基准，共同噪音就被减掉，剩下的差距才配得上奖金。CEO 薪酬里的"同业对照股"、地方考核里的"相对位次"，都是它的产品。锦标赛其实就是相对绩效的极端形态——只留排名不留绝对数，激励极强，副作用也极强（零和博弈，见 s7）。

② 拆岗位：把打架的任务分给不同的人。好测量的活儿挂强激励，难测量的活儿配固定工资加声誉、晋升这类长期激励（职业关怀在这类岗位最有效——干得好不好，圈子看得见）。审计独立于业务、质监独立于产线、合规独立于销售，全是这条原理的岗位化公认。

③ 多维评价：承认"量不到"是常态，给 B 任务留位置。不是把所有维度都量化——那只会造出更多被瞄准的指标——而是让"没被量化的维度"有制度性的发言权：上级现场走访、同事互评、一票否决项（安全、合规）。它的本质是承认指标之外还有目的，考核表永远写不全。

④ 把激励开弱一点，把委托人的监督开强一点。这是模型的原话翻译：代理人风险大、任务杂时，固定工资 + 干得好就留任晋升，优于奖金 + 放任。医院按 DRG 付费后监管部门补的那套"分解住院认定"，正是给原指标配监督的补救；银行的合规线、上市公司的内审，同款。

最后补一个容易被漏掉的教训：激励不光会影响行为，还会重新定义关系。行为经济学家 Gneezy 与 Rustichini 在以色列海法做过著名的托儿所实验：10 家托儿所，前 4 周记录基线（每周约 8 例迟到接娃），第 5 周 6 家开始对迟到罚款 10 谢克尔（约 3 美元），4 家做对照。结果罚款组的迟到翻倍并稳定下来，对照组纹丝不动；更狠的是第 17 周取消罚款后，迟到率不回落公认。解释：罚款把"给老师添麻烦"（社会规范）改写成"花钱买延时"（市场规范），价格一撤，规范也回不去了。这个实验是"激励挤出"（motivation crowding-out，Frey 与 Jegen 2001 年综述）的标志案例——外部激励会挤走本来在做工的内在动机，且挤走容易请回来难。把它放进本页的结论：激励设计不只是工程问题，在原本有责任感、荣誉感在做工的地方，上线一套精确的奖金制度之前，先想想旧引擎会不会被新引擎顶熄。

争论三卡：这套理论也有它的边界

机制解释文的惯例，收尾前把反方请上桌。这套理论的硬伤和它的洞见一样清楚。

随身四问与接线

机制讲完，兑换成可随身携带的判断。以后遇到任何 KPI、任何绩效方案、任何"重奖之下必有勇夫"，按顺序问四句：

四问合起来的世界观只有一句：考核表是组织的注意力分配器，改考核表就是改组织的眼睛。多数组织不是不知道 B 任务重要，只是 B 任务没有价签——而没有价签的东西，在强激励系统里自动排序最后。

接线

《科层制——为什么组织最后都长成一个样》（跨科·社会学）：韦伯讲组织为什么长成六零件机器，本页讲机器装好之后，里面的人为什么长成考核表的样子——那页 s9 的"绩效指标"反功能（默顿的目标置换）在本页拿到 2016 诺奖级的机制版；科层制执着于"可比较可排序可辩护"的筛选依据，本页解释了代价：一旦可辩护的维度挂上激励，不可辩护的维度自动让位。

《张居正改革为什么失败》（跨科·历史学）：考成法是 1573 年版的强激励实验——立台账、按月查、逾期罚，官僚响应速度立竿见影；但它量的只有"进度"，于是台账与实事分家，人亡政息。成败两端正好是本页模型的两个预测：强激励必有响应，响应必沿指标变形。

《和珅为什么能当二十年二皇帝》（跨科·历史学）：议罪银是代理人失控的清代标本——正式激励之外，代理人自己发明了一套"罚款换平安"的现金流，委托人（皇帝）默许它运转二十年。激励结构一旦有缝，长出来的东西不会按你的初衷。

《柠檬市场——劣币驱逐良币的完整工艺》：信息不对称的上下两半。那页是签约前看不清对方的底细（逆向选择），解药是信号与担保；本页是签约后看不清对方的努力（道德风险），解药是合约设计与激励强度。那页 s0 明写"道德风险不写"——本页就是那笔欠账。

《赢家的诅咒——出价最高的那个先亏》：同体裁的兄弟篇，主角同一位（米尔格罗姆）。那页讲"结果本身会骗人"（赢=坏消息），本页讲"测量本身会骗人"（量=导向）——两页合读，恰好覆盖契约理论里"信息"的两个面。

《创造性破坏——增长的秘密》（同科）：那页的"守门人关机键"讲了在位者怎么掐掉新技术，本页补了同一件事的日常版本：错误的激励每天都在组织内部掐掉"量不到的创造性任务"——多任务模型里最先死掉的，永远是培养好奇心那种"不好测量、明年才见效"的事。

十句话

1. 绩效奖金付的不是"业绩"，是"业绩里你看得见的那部分"——代理人会把你看得见的部分做到极限，其余消失。
2. 量什么有什么，量不到的消失：这不是人心坏，是任何理性人对激励结构的标准反应。
3. 委托-代理的死结：你买的是努力，合约却只能签在结果上，而结果里混着运气。
4. 激励强度不是越大越好：结果噪音越大、任务越多，越该多发固定工资——这是算出来的，不是心软。
5. 给一件事发奖金，等于给其他事降薪：同一副肩膀，A 的奖金就是 B 的机会成本。
6. 指标一旦成为目标，就不再是好指标：亚特兰大 44 所学校改答案，靠的不是 178 个坏人，是一台运转正常的机器。
7. 强激励必有响应，响应必沿指标变形——苏联两轮换指标（1965/1979），每一轮都照样被绕开。
8. 低强度激励不是躺平：拆岗位、相对绩效、多维评价、加强监督，四件工具都比"一维重奖"耐用。
9. 激励会重新定义关系：海法托儿所的罚款把愧疚改写成价格，撤掉罚款也回不去了。
10. 改考核表就是改组织的眼睛：看到任何 KPI，先问一句——量不到的那一半，谁干？

来源与免责

文献与依据

• Nobel Prize 官方新闻稿（2016）：Holmström 信息量原理与风险-激励权衡；多任务与团队生产的推广。nobelprize.org
• Holmström, B. (1979). "Moral Hazard and Observability." Bell Journal of Economics 10(1)——信息量原理原始论文
• Holmström, B. & Milgrom, P. (1991). "Multitask Principal-Agent Analyses." Journal of Law, Economics, & Organization 7——多任务模型；教师按考分发钱的争论在原文中已预演
• Holmström, B. (1982). "Managerial Incentive Problems—A Dynamic Perspective."——职业关怀（career concerns）
• Kerr, S. (1975). "On the Folly of Rewarding A, While Hoping for B." Academy of Management Journal 18(4)；1995 年更新版 Academy of Management Executive 9(1)
• Boettger, R. & Greer, C. (1994). "On the Wisdom of Rewarding A While Hoping for B." Organization Science 5(4)——反方卡素材
• Newsweek（1957）：古比雪夫制钉厂按数量/重量考核变形的报道；《鳄鱼》（Krokodil）1954 年第 5 期巨型钉漫画
• 美国司法部新闻稿（2020-02）：富国银行 30 亿美元和解与认罪协议；国会众议院金融服务委员会报告（2019）：350 万账户、5,300 解雇、2017 年取消销售配额；AP（2025-06）：美联储解除 2018 年资产上限
• 佐治亚州州长办公室调查报告（2011）：亚特兰大学区 56 所抽查 44 所、178 人作弊、"数据驱动环境的压力"；2015 年判决报道（Common Dreams / AJC）；坎贝尔定律原文引用（Campbell 1976）
• 央广网（2024-06-17）《困在转院"潜规则"中的重症患者》：济南三甲医院 15—20 天限期转院、DRG 付费、科室扣款；人民日报健康客户端《限期住院不该一刀切》：国家从未出台"住院不超 15 天"规定、三级医院平均住院日 7.6 天；百色市医保局 DRG 考核文件（2021）：分解住院/推诿危重/减少服务的违规认定定义
• 周黎安（2004/2007/2018）晋升锦标赛系列论文与文献综述（北京大学光华管理学院）；中央组织部《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》（2013-12）；人民网评《从晋升锦标赛看"唯GDP论"》（2013-11）
• Gneezy, U. & Rustichini, A. (2000). "A Fine Is a Price." Journal of Legal Studies 29(1)：海法 10 家托儿所 20 周田野实验
• Frey, B. & Jegen, R. (2001). "Motivation Crowding Theory." Journal of Economic Surveys 15(5)——激励挤出综述（含作者自我限定）
• Georgiadis, G. 《Contracting with Moral Hazard: A Review of Theory & Empirics》——多任务模型综述，大众排放门列为标准案例
• Goodhart, C. (1975) 货币政策观察（古德哈特定律出处）；坎贝尔定律另一通行名

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